Time-to-hire
Auch bekannt als: TTH, Einstellungsdauer
Time-to-hire ist das, was der Hiring Manager wirklich spürt. Alles andere ist ein Hilfsmaß dafür.
Wie Time-to-hire gemessen wird
Die kanonische Definition: Die Uhr startet, sobald eine Person in der Pipeline ist ( Bewerbung , Sourcing , Empfehlung ) und endet, wenn das Angebot angenommen ist. Das Ergebnis in Tagen ist die Time-to-hire für diese eine Stelle. Der Durchschnitt der letzten Einstellungen liefert den Team-Wert.
Drei Entscheidungen beeinflussen die Zahl:
- Startpunkt. Manche Teams starten bei der Stellenausschreibung statt bei der ersten Bewerbung . Das ist „ Time-to-fill ”, nicht Time-to-hire. Nicht vermischen.
- Endpunkt. Zusage, Unterschrift oder Eintrittsdatum — eines wählen und dabei bleiben. Die meisten Teams nehmen den unterschriebenen Vertrag.
- Ausreißer. Eine Rolle, die 180 Tage gedauert hat, weil die Hiring Managerin in Elternzeit ging, ist kein Prozessproblem. Entweder ausschließen oder den Median statt den Mittelwert nehmen.
Warum Time-to-hire zählt
Zwei Gründe. Erstens verlieren Kandidat:innen schnell das Interesse. Wer vor 21 Tagen geschrieben hat, ist meistens weg — anderes Angebot angenommen, Schwung verloren, Rolle innerlich abgesagt. Zweitens trägt das Team jede zusätzliche Woche einer offenen Stelle die Arbeit selbst.
Im europäischen KMU-Umfeld liegen typische Werte zwischen 25 und 40 Tagen, abhängig von der Seniorität. Engineering ist tendenziell langsamer; Sales und Operations sind schneller.
Was die Kennzahl tatsächlich bewegt
Viele Teams versuchen, Time-to-hire zu senken, indem sie mehr Interview-Stufen oder strengeres Screening einbauen. Das macht es schlimmer. Was wirkt:
- Antwort innerhalb von 48 Stunden nach Bewerbungseingang. Die Hälfte der Lücke zwischen Bewerbung und Angebot sind Antwortlücken, nicht Interview-Termine.
- Den nächsten Schritt zeitgleich mit dem Feedback zum aktuellen planen. Aus zwei Mails wird eine.
- Einen einseitigen Hiring-Plan vor der Ausschreibung festlegen. Phasen, Entscheidungsträger:innen, gewünschtes Startdatum — einmal vereinbart, nicht jedes Mal neu verhandelt.
- Wenn möglich auf schriftliche oder asynchrone Arbeitsproben setzen. Asynchron schlägt synchron beim Termin-Aufwand.
Was Time-to-hire nicht aussagt
Geschwindigkeit ohne Qualität ist schlechtes Hiring. Time-to-hire gehört in eine Sicht mit Quality-of-Hire und Annahmequote. Wer schnell einstellt und beim Angebot Kandidat:innen verliert, löst das falsche Problem.
Wo TalentGleam hineinpasst
Die Pipeline-Ansicht in TalentGleam zeigt für jede Bewerbung die Tage in jeder Phase. So sieht das Team, wo Zeit verloren geht. Mehr dazu auf der Funktionsseite .
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