Recruiting-Glossar
Recruiting-Begriffe in klarer Sprache. Was sie bedeuten, wann sie wichtig sind, und wie TalentGleam sie im Produkt umsetzt.
A
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Ablehnungsquote
Die Ablehnungsquote ist der Anteil der Kandidat:innen, die auf einer Phase oder über den ganzen Prozess hinweg explizit abgesagt bekommen. Die meisten Dashboards rechnen sie falsch, indem sie einfach 100 % minus Yield-Quote nehmen.
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AGG
Das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) ist das deutsche Antidiskriminierungsgesetz. Es regelt, was im Hiring-Prozess in Deutschland gefragt, erwähnt oder bewertet werden darf — und was nicht.
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Aktive:r Kandidat:in
Eine aktive Person sucht gerade einen Job — versendet Bewerbungen, aktualisiert LinkedIn, liest Jobbörsen. Das Gegenteil einer passiven Person.
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Aktives Zuhören
Aktives Zuhören heißt, eine Antwort im Interview zu spiegeln, gezielt nachzufragen und eine Pause auszuhalten, statt schon die nächste Frage vorzubereiten — mit dem Ziel, wirklich zu verstehen, was die Kandidat:in gemeint hat.
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Annahmequote (Offer Acceptance Rate)
Die Annahmequote ist der Anteil der Kandidat:innen, die ein Angebot annehmen, wenn es vorliegt. Das klarste Einzelsignal dafür, wie wettbewerbsfähig Ihre Angebote und Ihr Prozess sind.
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Anonymisiertes Hiring
Anonymisiertes Hiring entfernt identifizierende Informationen — Name, Foto, Hochschule, Alter — aus Bewerbungen in der frühen Sichtung. Ziel ist die Reduktion unbewusster Voreingenommenheit vor den Interviews.
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Anschreiben
Ein Anschreiben ist ein kurzer Text, den Kandidat:innen mit dem Lebenslauf einreichen — meist eine Seite. Es erklärt, warum diese konkrete Rolle bei diesem konkreten Unternehmen.
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Antrittsbonus
Ein Antrittsbonus ist eine einmalige Zahlung an eine neue Person zum Start oder kurz danach — genutzt, um Angebots-Lücken zu schließen, die das Grundgehalt nicht kann, oder verfallende Boni/Equity vom alten Arbeitgeber auszugleichen.
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Arbeitserlaubnis
Arbeitserlaubnis ist die rechtliche Berechtigung einer Person, in einem Land Arbeit aufzunehmen — Staatsbürgerschaft, Aufenthalt, Arbeitsvisum oder Arbeitserlaubnis. Pflichtprüfung vor jedem Vertrag.
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Arbeitsprobe
Eine Arbeitsprobe ist eine Aufgabe, die echt nachstellt, was die Rolle tut, um Kandidat:innen zu bewerten. Laut Forschung der stärkste Einzelprädiktor für Arbeitsleistung.
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Arbeitssuchende
Arbeitssuchende ist die Selbstbezeichnung für jede Person auf Jobsuche, unabhängig vom Beschäftigungsstatus. Das ist etwas anderes als der rechtliche Status „arbeitsuchend gemeldet“ bei der Bundesagentur für Arbeit.
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Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsvertrag ist die rechtliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in — Rolle, Vergütung, Arbeitszeit, Kündigung, Recht. In weiten Teilen Europas schriftlich vorgeschrieben.
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Asynchrone Arbeit
Asynchrone Arbeit ist ein Stil, bei dem Team-Mitglieder nicht zeitgleich verfügbar sein müssen — Entscheidungen passieren schriftlich, mit Antwortfenstern von Stunden oder Tagen statt Minuten. Pflicht für echt verteilte Teams; nützlich für jedes Team.
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Ausbildung
Eine Ausbildung ist eine mehrjährige Verbindung aus formaler Bildung und bezahlter Arbeit — in Deutschland Standard, in Europa zunehmend verbreitet. Baut Bewerbungen vom Schulabschluss bis zur Fachkraft auf, durchgehend bezahlt.
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Automatische Absage
Eine automatische Absage ist eine Absagemail ohne manuelle Prüfung — meist ausgelöst durch eine Knockout-Frage, einen Phasenwechsel oder einen KI-Score unter Schwelle. Schneller als Stille, riskanter als handgeschrieben.
B
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Background Check
Ein Background Check ist die Überprüfung der Angaben einer Kandidat:in — Identität, Berufshistorie, Ausbildung, manchmal Vorstrafen. Nur mit Einwilligung.
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Bar Raiser
Ein Bar Raiser ist ein:e geschulte:r Interviewer:in außerhalb des Hiring-Teams mit Vetorecht bei einer Einstellung. Bekannt geworden durch Amazon. Die Rolle hält den Hiring Bar stabil, wenn ein Team wächst.
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Behavioral Interview
Ein Behavioral Interview lässt Kandidat:innen konkrete vergangene Situationen schildern — was sie taten, mit wem, was geschah. Idee: Vergangenes Verhalten sagt zukünftiges besser voraus als Hypothesen.
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Benefits vs. Incentives
Benefits sind strukturelle Sachleistungen (Krankenversicherung, Altersvorsorge, Urlaubstage), die jede berechtigte Person unabhängig von ihrer Leistung erhält. Incentives sind bedingt: Boni, Provision und Equity, die nur bei Zielerreichung ausgezahlt werden.
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Betriebsrat
Der Betriebsrat ist ein gewähltes Mitarbeitendengremium mit Mitbestimmungsrechten in bestimmten HR-Entscheidungen, darunter Teile des Einstellungsprozesses.
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Bewerbermanagementsystem
Ein Bewerbermanagementsystem ist Software, die Bewerbungen an einem Ort sammelt und dem Hiring-Team hilft, Kandidat:innen durch die Phasen zu führen.
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Bewerbungen pro Einstellung
Bewerbungen pro Einstellung ist das Verhältnis aller eingegangenen Bewerbungen zu erfolgten Einstellungen pro Rolle. Zeigt, wie selektiv der Prozess ist und wie gut das Top-of-Funnel arbeitet.
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Bewerbungsformular
Ein Bewerbungsformular ist das strukturierte Formular, das eine Person für eine Rolle ausfüllt — Felder wie Name, Kontakt, CV-Upload und rollenspezifische Fragen. Die größte Lecke in den meisten KMU-Hiring-Funneln.
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Bleibequote erstes Jahr
Die Bleibequote im ersten Jahr ist der Anteil der Einstellungen, die 12 Monate nach Eintritt noch da sind. Das sauberste nachlaufende Signal dafür, ob Hiring und Onboarding wirken.
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Blue-Collar-Arbeitskraft
Eine Blue-Collar-Arbeitskraft leistet manuelle oder handwerkliche Arbeit — Produktion, Logistik, Bau, Pflege, Gastronomie. Ein riesiger Teil des Recruitings und genau der, für den die meisten ATS-Workflows schlecht gebaut sind.
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Boolean Search
Boolean Search nutzt Operatoren (AND, OR, NOT, Anführungszeichen, Klammern), um LinkedIn- oder Google-Suchen nach Personen einzugrenzen. Die Kern-Sourcing-Fähigkeit für nicht-offensichtliche Treffer.
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Boomerang Employee
Ein:e Boomerang Employee ist ein:e ehemalige:r Mitarbeiter:in, die oder den du nach dem Weggang erneut einstellst. Bekannte Größe, schnellerer Einstieg, weniger Risiko — wenn du weißt, warum sie gegangen ist und was sich geändert hat.
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Burnout
Burnout ist die WHO-Bezeichnung für chronischen, unbewältigten Stress am Arbeitsplatz: Erschöpfung, wachsende Distanz zur Arbeit und sinkende Selbstwirksamkeit. Ein Berufsphänomen, keine eigenständige Diagnose. Dieser Eintrag behandelt Überarbeitung als denselben Begriff.
C
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C-Level
C-Level ist das Führungs-Level — die „Chief …“-Rollen (CEO, CFO, CTO, CPO), die eine ganze Funktion verantworten und dem Board berichten. Die Besetzung ist Executive Search: equity-lastige Comp, lange Zeiträume, Board-Beteiligung.
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Candidate Experience
Candidate Experience ist das Bild, das Kandidat:innen mitnehmen — von der Stellenanzeige bis zur Zu- oder Absage. Aus kleinen Interaktionen gebaut.
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Candidate Persona
Eine Candidate Persona ist eine strukturierte Beschreibung des Bewerbungs-Typs, den Sie für eine Rolle anziehen wollen — Hintergrund, Motivation, Kanäle, Einwände. Vom Marketing-Persona-Konzept übernommen, auf Sourcing und Anzeigen angewandt.
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Chancengleichheit
Chancengleichheit im Hiring ist das Prinzip, dass jede Bewerbung nach Eignung für die Rolle bewertet wird, nicht nach geschützten Merkmalen. EU-weit gesetzlich verlangt; in den meisten Firmen erklärtes Selbstverständnis.
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Chief People Officer
Der oder die Chief People Officer (CPO) verantwortet HR, Talent und Kultur unternehmensweit auf C-Level. Der Vorstandsplatz für People — meist erst ab 200-300 Mitarbeitenden besetzt.
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Coffee Chat
Ein Coffee Chat ist ein informelles 30-Minuten-Gespräch früh im Prozess — um eine Bewerbung dem Team vorzustellen, gegenseitigen Fit zu prüfen und zu entscheiden, ob ein formaler Prozess startet.
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Collaborative Hiring
Collaborative Hiring bezieht das ganze Team in den Prozess ein — Peer-Interviews, geteilte Entscheidungen, verteilte Bewertung — statt ihn als Recruiter:in-und-Hiring-Manager:in-Funktion zu führen.
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Completion-Rate des Bewerbungsformulars
Die Completion-Rate ist der Anteil der Personen, die das Bewerbungsformular starten und abschicken. Die klarste Top-of-Funnel-Leck-Kennzahl; Werte unter 50 % deuten meist auf Formularlänge oder unnötige Felder.
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Conversational AI im Recruiting
Conversational AI im Recruiting sind Chatbots und Assistenten, die mit Kandidat:innen sprechen — FAQs beantworten, Bewerbungsdaten sammeln, Termine planen, Statusupdates senden. Immer live, in der Sprache der Kandidat:in.
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Cost of Vacancy
Cost of Vacancy ist, was eine unbesetzte Stelle das Unternehmen jeden Tag kostet, an dem sie offen bleibt — entgangene Leistung, Überstunden, verpasster Umsatz. Die Zahl, die langsames Einstellen teuer macht.
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Cost per Hire
Cost per Hire ist die Summe der Recruiting-Kosten eines Zeitraums geteilt durch die Einstellungen darin. Die Zahl, die Hiring zum Budget-Thema macht.
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Coworking-Spaces
Coworking-Spaces sind geteilte Bürogebäude, die Remote-Beschäftigte gegen Mitgliedschaft statt Mietvertrag nutzen. In Stellenanzeigen taucht das als Benefit auf, als Coworking-Zuschuss, nicht als Standortregel.
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Cultural Add
Cultural Add bewertet, ob ein:e Kandidat:in die Bandbreite des Teams erweitert — Perspektive, Fähigkeiten, Hintergrund — statt zum bestehenden Durchschnitt zu passen. Der bewusste Ersatz für den Begriff Cultural Fit.
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Cultural Fit
Cultural Fit ist das klassische Kriterium, ob ein:e Kandidat:in zur bestehenden Unternehmenskultur passt. Nützlich, wenn es geteilte Werte meint; eine Bias-Maschine, wenn es heimlich Gleichheit meint — weshalb viele Teams es ersetzt haben.
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CV-Parsing
CV-Parsing ist Software, die strukturierte Daten — Name, Kontakt, Skills, Werdegang — aus einem Lebenslauf extrahiert und automatisch in die Felder eines Bewerbermanagementsystems überträgt, damit Recruiter:innen nichts abtippen müssen.
D
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Digital Nomad
Ein:e Digital Nomad arbeitet remote und wechselt dabei zwischen Orten oder Ländern. Großartig für den Zugang zu Talenten — wenn dein Setup aus Payroll, Steuern und Zeitzonen das wirklich tragen kann.
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Diversity Hiring
Diversity Hiring weitet die Bewerbungspipeline auf Gruppen aus, die im aktuellen Team unterrepräsentiert sind — ohne die Hiring Bar zu senken. Die Pipeline wird breiter; die Latte bleibt.
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Downshifting
Downshifting bezeichnet die freiwillige Entscheidung, im selben Unternehmen beruflich kürzerzutreten: eine Rolle mit weniger Druck, weniger Gehalt oder kleinerem Aufgabenbereich — meist nach einem Burnout oder einer veränderten Lebenspriorität.
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DSGVO im Recruiting
Die DSGVO regelt, wie Unternehmen personenbezogene Daten erheben, speichern und nutzen — inklusive aller Daten aus dem Bewerbungsprozess. In der EU verpflichtend; die Pfeiler sind Rechtsgrundlage, Datenminimierung und Speicherbegrenzung.
E
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E-Recruiting
E-Recruiting ist die ältere Sammelbezeichnung für Personalbeschaffung über elektronische Medien statt Papier und Telefon. Der Begriff hält sich vor allem in Stellentiteln und Studiengängen, während der Alltag längst in spezifischere Begriffe zerfallen ist.
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Einstellungsquelle
Die Einstellungsquelle ist der Kanal, aus dem eine Einstellung kam — Jobbörse, Empfehlung, Sourcing, Agentur, direkt über die Karriereseite. Die Kennzahl, die zeigt, in welche Kanäle weiter investiert werden sollte.
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Elternzeit
Elternzeit ist das gesetzliche und vertragliche Recht, Auszeit bei Geburt oder Adoption zu nehmen, mit Bestandsschutz. In der EU pro Land sehr unterschiedlich; ein starkes Anziehungssignal, wenn über dem gesetzlichen Minimum geboten.
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Empfehlungsbonus
Ein Empfehlungsbonus ist die Zahlung an eine aktuelle Mitarbeiterin, deren Empfehlung zu einer Einstellung führt — meist 500-2.000 € für KMU-Rollen, mehr für Senior- oder schwer zu besetzende. Der günstigste Cost-per-Hire aller Sourcing-Kanäle.
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Employee Experience
Employee Experience beschreibt, wie sich die Arbeit im Unternehmen für Mitarbeitende tatsächlich anfühlt, von der Einarbeitung über Führung und Werkzeuge bis zum Ausstieg, gemessen am Alltag statt an einem Jahreswert.
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Employee Resource Group
Eine Employee Resource Group (ERG) ist eine freiwillige, von Mitarbeiter:innen geführte Gruppe rund um eine gemeinsame Identität oder Erfahrung — Frauen in Tech, Eltern, LGBTQ+ — um Mitglieder zu stärken und Unternehmenspolitik zu prägen.
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Employee Value Proposition
Eine Employee Value Proposition (EVP) ist der Deal, den du Menschen für die Arbeit bei dir bietest — Gehalt, Entwicklung, Kultur, Flexibilität — formuliert als Versprechen, das du auch halten kannst.
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Employer Branding
Employer Branding ist der Ruf Ihres Unternehmens als Arbeitgeber — gebaut aus dem, was Mitarbeitende sagen und wie Kandidat:innen den Prozess erleben.
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Entry-Level
Entry-Level-Rollen richten sich an Menschen mit 0–2 Jahren Erfahrung — Absolvent:innen, Junior-Hires, Quereinsteiger:innen. Die Kernaufgabe: Potenzial bewerten, wenn es noch keinen Track Record gibt.
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Equity Grant
Ein Equity Grant ist ein Angebot von Anteilen am Unternehmen — meist Stock Options oder VSOPs — als Teil der Vergütung. Vested über Zeit, typisch 4 Jahre mit 1-Jahres-Cliff. In EU-Startups üblich; in Nicht-Tech-KMU selten.
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ESG im Recruiting
ESG bezeichnet die Berichtspflicht zu Umwelt, Sozialem und Unternehmensführung. Im Recruiting taucht sie über die verpflichtende Offenlegung von Belegschaftsdaten auf, nicht als eigene Einstellungsmethode.
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EU AI Act in HR
Der EU AI Act stuft KI in Beschäftigungsentscheidungen (Screening, Ranking, Monitoring) als hochriskant ein. Risikomanagement, Transparenz, menschliche Aufsicht und Bias-Audit-Anforderungen gelten für Anbieter und einsetzende Arbeitgeber.
F
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Flexibles Arbeiten
Flexibles Arbeiten ist der Oberbegriff für jede Regelung, die Zeitpunkt, Ort oder Umfang der Arbeit verändert. Gleitzeit, Homeoffice, Hybridarbeit und die Vier-Tage-Woche sind einzelne Ausprägungen davon, keine Synonyme dafür.
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Freelancer
Ein:e Freelancer:in ist eine selbstständige Person, die Leistungen auf Vertragsbasis statt in einem Anstellungsverhältnis erbringt — pro Projekt oder Stunde bezahlt, ohne Benefits und ohne Lohnabrechnung.
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Funnel-Konversionsrate
Die Funnel-Konversionsrate ist die End-to-End-Quote der Bewerbungen, die zu Einstellungen werden — typisch 1-3 % in europäischen KMU. Die eine Zahl, die die gesamte Funnel-Effizienz zusammenfasst.
G
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Gegenangebot
Ein Gegenangebot ist ein neues Angebot des aktuellen Arbeitgebers an die Person, die ihre Kündigung anzeigt — meist Gehaltserhöhung, manchmal Beförderung oder Scope-Erweiterung. Häufig; meist ein schlechtes Geschäft für die Person.
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Gehaltsspanne
Eine Gehaltsspanne ist die vereinbarte Minimum-zu-Maximum-Vergütungsspanne für eine Rolle — in Anzeigen, Verhandlungen und Performance Reviews genutzt. Die nützlichste Hiring-Infrastruktur, die viele KMU nicht haben.
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Gehaltsverhandlung
Gehaltsverhandlung ist das Gespräch zwischen Bewerbung und Arbeitgeber über Vergütung vor Unterschrift. Spielraum eng; der Wert über die Verweildauer hoch; das Gespräch geht oft schief, weil beide Seiten unvorbereitet sind.
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Generative KI im Recruiting
Generative KI im Recruiting ist die Nutzung großer Sprachmodelle (ChatGPT-Art), um Text zu erzeugen — Stellenanzeigen, Outreach-Nachrichten, Absagemails, Interview-Zusammenfassungen. Nützlich beim Entwerfen; riskant als letztes Wort.
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Gesamtvergütung
Gesamtvergütung ist der volle Wert eines Beschäftigungspakets — Grundgehalt plus variable Vergütung, Equity, Benefits und andere Geldkomponenten. Die Zahl, die im Angebotsgespräch zählt; Grundgehalt allein unterverkauft das Angebot meist.
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Gleitzeit
Gleitzeit ist eine Regelung, bei der Mitarbeitende selbst wählen, wann sie ihre Arbeitsstunden innerhalb eines Tages oder einer Woche leisten — innerhalb vereinbarter Kernzeit und Wochengesamtstunden. In Deutschland Standard, in der EU verbreitet.
H
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Hard Skills
Hard Skills sind erlernbare, messbare Fähigkeiten — Programmieren, Buchhaltung, Schweißen, eine Fremdsprache. Der Teil eines:r Kandidat:in, den man tatsächlich testen kann, statt ihn nur zu glauben.
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Head of Talent
Head of Talent leitet das Recruiting im Unternehmen — Strategie, Team, Werkzeuge, Hiring-Bar-Disziplin. Der erste dedizierte TA-Leadership-Hire über der Recruiter:innen-Ebene.
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Headhunting
Headhunting ist die gezielte Ansprache einer einzelnen Person für eine Rolle, statt eine Stelle zu veröffentlichen und auf Bewerbungen zu warten. Fast immer als Retainer beauftragt, für Senior-Rollen und passive Kandidat:innen.
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Hiring Committee
Ein Hiring Committee ist eine kleine Gruppe mit geteilter Entscheidungsbefugnis, ob eine Bewerbung weitergeht oder das Angebot bekommt. Das Gegenteil von einer Person, die allein entscheidet.
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Hiring Debrief
Ein Hiring Debrief ist die strukturierte Besprechung des Interview-Teams nach einer Final-Kandidatin, in der schriftliche Scorecards verglichen und entschieden wird. Üblich 30 Minuten.
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Hiring Loop
Ein Hiring Loop ist die volle Interview-Sequenz einer Final-Bewerbung an einem Tag oder kurzen Zeitraum — oft 3-5 Sessions hintereinander. Komprimiert die Planung, intensiviert die Erfahrung beidseits.
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Hiring Manager
Die Hiring Manager:in ist die Person, an die die neue Person berichten wird. Sie besitzt Rolle, Kriterien und Endentscheidung. Recruiter:in führt den Prozess, Hiring Manager:in besitzt das Ergebnis.
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Hiring-Manager-Zufriedenheit
Hiring-Manager-Zufriedenheit ist die Bewertung, die die Hiring Manager:in dem Recruiting-Prozess einer Suche gibt: Tempo, Kandidatenqualität, Kommunikation. Keine Bewertung der eingestellten Person.
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Hiring-Plan
Ein Hiring-Plan ist ein einseitiges Dokument vor Stellenöffnung — Kriterien, Panel, Phasen, Wunsch-Startdatum. Die Referenz, auf die alle zeigen, wenn der Prozess driftet.
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Hochschul-Recruiting
Hochschul-Recruiting baut eine Bewerbungspipeline über Universitäten auf — Karrieremessen, Campus-Events, Hackathons, Sponsoring. Lange Vorlaufzeit; produziert starke Junior- bis Mid-Einstellungen, wenn die Beziehung sich aufbaut.
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HR Generalist
HR Generalist:in trägt in einem kleinen Unternehmen die gesamte HR-Funktion — Recruiting, Onboarding, Richtlinien, Mitarbeiterthemen, Payroll-Übergabe. Die Schweizer-Taschenmesser-Rolle, die KMU zuerst einstellen.
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HR-Software
HR-Software ist die breite Kategorie für das gesamte Arbeitsverhältnis: HRIS, Payroll, Performance-Management und Benefits-Verwaltung. Ein Bewerbermanagementsystem ist eine eigene, engere Kategorie nur fürs Recruiting.
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HRIS
Ein HRIS (Human Resource Information System) speichert die Daten aktueller Mitarbeitender — Verträge, Urlaub, Payroll-Anbindung, Orgchart. Anders als ein ATS, das Bewerbungen verwaltet.
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Hybride Arbeit
Hybride Arbeit teilt die Arbeitszeit zwischen Büro und einem anderen Ort — meist mit einer Mindestanzahl Bürotage pro Woche oder Monat. Das in Europa dominante Modell seit 2022.
I
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Inhouse-Recruiter
Eine Inhouse-Recruiter:in arbeitet direkt für das einstellende Unternehmen — angestellt, nicht extern. Gegenteil einer Agentur-Recruiter:in, die für viele Unternehmen arbeitet.
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Interne Mobilität
Interne Mobilität ist die Praxis, offene Rollen mit bestehenden Mitarbeitenden zu besetzen — Beförderungen, laterale Wechsel, Rollenänderungen — bevor extern gesucht wird.
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Interview-Kalibrierung
Interview-Kalibrierung bringt alle Interviewer:innen vor den ersten Gesprächen auf eine Linie, was 'gut' für die Rolle bedeutet. Das Gegenteil von Geschmacks-Hiring.
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Interview-Scorecard
Eine Interview-Scorecard ist das schriftliche Formular, das Interviewer:innen nach jedem Gespräch ausfüllen — Bewertungen, schriftliche Begründung, Empfehlung. Macht aus Interviews Evidenz.
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Interviewplanung
Interviewplanung bringt Kandidat:in, Hiring Manager:in und Interviewer:innen in dasselbe Kalenderfenster. Die größten versteckten Kosten im KMU-Hiring.
J
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Job Shadowing
Job Shadowing bedeutet, jemandem bei der Arbeit zuzusehen, um zu lernen, wie sie tatsächlich funktioniert. Ein günstiges Werkzeug fürs Onboarding, fürs Cross-Training und damit Menschen entscheiden können, ob eine Rolle zu ihnen passt.
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Jobbörse
Eine Jobbörse ist eine Website, die Stellenanzeigen aggregiert und veröffentlicht — Indeed, LinkedIn, StepStone, Xing. Das Standard-Top-of-Funnel für aktive Bewerbungen.
K
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Karriereentwicklung
Karriereentwicklung ist die Praxis eines Arbeitgebers, das Wachstum von Mitarbeitenden gezielt zu planen und zu fördern — Beförderungspfade, geplanter Kompetenzaufbau, Mentoring — als bewusste Retention-Strategie, nicht als einzelne Maßnahme.
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Karriereseite
Eine Karriereseite ist die öffentliche Seite auf der Firmenwebsite, die offene Stellen listet und Bewerbungen ermöglicht. Der erste Eindruck, den die meisten Kandidat:innen vom Arbeitgeber haben.
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KI im Recruiting
KI im Recruiting ist die Nutzung von Machine-Learning-Modellen im Hiring — Screening, Sourcing, Terminplanung, Kandidaten-Matching, Absagen. Fast jedes ATS hat heute eine Form davon; die Frage ist, welche Teile nützlich sind.
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KI-Bias im Hiring
KI-Bias im Hiring ist die Neigung von Machine-Learning-Modellen, Diskriminierungsmuster aus Trainingsdaten zu reproduzieren — und manchmal zu verstärken. Der Grund, warum AI-Fairness ein Forschungsfeld ist, kein Häkchen.
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KI-Kandidaten-Matching
KI-Kandidaten-Matching scort, wie gut eine Bewerbung zu einer Rolle passt, indem CV-Signale (Skills, Erfahrung, Seniorität) mit den Anforderungen verglichen werden. Der Mechanismus hinter 'KI-Screening' und 'KI-Sourcing'.
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KI-Screening
KI-Screening nutzt Machine-Learning-Modelle, um Bewerbungen gegen Rollenkriterien zu scoren — starke Treffer hochzieht, schwache nach unten. Schneller als manuelle Sichtung, aber nur so gut wie die Kriterien.
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KI-Sourcing
KI-Sourcing nutzt Machine-Learning, um Personen außerhalb der eingehenden Bewerbungen zu finden — über LinkedIn, GitHub, öffentliche Profile und den eigenen Talentpool. Outbound, nicht Inbound.
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KMU-Recruiting
KMU-Recruiting ist die Personalgewinnung von Unternehmen unter der EU-Schwelle von 250 Mitarbeitenden, bei denen eine Person oft Sourcing, Screening und Vertragsverhandlung zugleich verantwortet.
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Knockout-Frage
Eine Knockout-Frage ist eine Ja/Nein-Frage im Bewerbungsformular, die Bewerbungen automatisch ablehnt, die eine harte Anforderung nicht erfüllen — Arbeitserlaubnis, Pflichtzertifikat, Sprachminimum.
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Kredentialismus
Kredentialismus bedeutet, Bewerber:innen nach einem formalen Nachweis zu filtern (Abschluss, Zertifikat, früherer Jobtitel) statt nach der eigentlichen Fähigkeit, sodass Personen mit dem Können, aber ohne das Papier, ungesehen aussortiert werden.
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Kündigungsfrist
Die Kündigungsfrist ist die Zeit zwischen Kündigung und letztem Arbeitstag — in beide Richtungen. Geregelt durch Vertrag und Gesetz.
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Kündigungsschreiben
Ein Kündigungsschreiben ist die formelle schriftliche Erklärung eines:einer Mitarbeiter:in, zu kündigen. Es nennt den Weggang, den Zeitpunkt und setzt die Frist in Gang — und hier beginnt eure Retention oder Übergabe.
L
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Lebenslauf
Ein Lebenslauf ist das Standarddokument, mit dem Kandidat:innen in Europa ihre Berufshistorie zusammenfassen. Das europäische Pendant zum US-Resume — andere Form, gleicher Zweck.
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Lohngerechtigkeit
Lohngerechtigkeit ist das Prinzip, dass Personen, die gleiche Arbeit — oder Arbeit von gleichem Wert — leisten, gleich bezahlt werden, unabhängig von Geschlecht, ethnischer Herkunft oder anderen geschützten Merkmalen. EU-rechtlicher Boden; messbare interne Disziplin für KMU.
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Lohntransparenz
Lohntransparenz ist die Praxis, Vergütungsinformationen sichtbar zu machen — gegenüber Kandidat:innen (Gehalt in Anzeigen), Mitarbeitenden (Band-Sichtbarkeit) oder Regulatoren (Pay-Gap-Reporting). EU-Richtlinien machen das stufenweise verpflichtend.
M
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Mid-Level
Mid-Level bezeichnet die:den Individual Contributor, die:der ein Problem eigenständig von Anfang bis Ende verantwortet — etwa 3–6 Jahre Erfahrung. Das meistgesuchte Level und das am schwersten gut zu interviewende.
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Mitarbeiterbindung
Mitarbeiterbindung ist der Anteil einer Belegschaft, der einen ganzen Zeitraum bleibt: Mitarbeitende, die die Periode blieben, geteilt durch den Personalbestand zu Beginn. Oberbegriff hinter Bleibequote im ersten Jahr und Retention-Bonus.
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Mitarbeiterempfehlung
Eine Mitarbeiterempfehlung ist eine Bewerbung, die eine aktuell Beschäftigte vorstellt. Konstant die hochwertigste und günstigste Quelle in den meisten Unternehmen — und im KMU am stärksten unterinvestiert.
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Mitarbeiterfluktuation
Mitarbeiterfluktuation ist der Anteil der Belegschaft, der in einem Zeitraum austritt, berechnet als Austritte geteilt durch den durchschnittlichen Personalbestand. Ein anderes Wort für dieselbe Kennzahl: Attrition.
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Mitarbeiterlebenszyklus
Der Mitarbeiterlebenszyklus beschreibt alle Phasen, die eine Person in einem Unternehmen durchläuft, von der ersten Berührung als Kandidat:in bis zum letzten Arbeitstag und danach. Die gängigen Modelle zeichnen ihn als gerade Linie; in der Praxis hält diese Linie selten.
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Mobile Recruiting
Mobile Recruiting optimiert den Bewerbungsprozess fürs Smartphone: Stellenanzeigen, die auf kleinen Bildschirmen funktionieren, Formulare, die sich mit dem Daumen ausfüllen lassen, und Status-Updates per SMS statt E-Mail. Es geht um das Gerät, nicht um die Plattform.
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Multiposting
Multiposting bedeutet, eine Stellenanzeige aus einer Quelle gleichzeitig auf mehreren Jobbörsen zu veröffentlichen, statt sie überall einzeln einzustellen.
O
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Offboarding
Offboarding ist der strukturierte Austrittsprozess, wenn jemand das Unternehmen verlässt — Übergabe, Zugänge entfernen, Austrittsgespräch, finale Zahlung. Spiegelbild des Onboardings.
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Onboarding
Onboarding ist die strukturierte Einarbeitungsphase nach Vertragsunterzeichnung — Papierkram, Tools, Vorstellungen und die erste echte Arbeit der neuen Person.
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OTE (On-Target Earnings)
OTE — On-Target Earnings — ist die gesamte Cash-Vergütung, die eine Vertriebsperson bei 100 % Quotenerreichung verdient. Grundgehalt plus variable Vergütung am Ziel. Standard-Compensation-Rahmen für Sales-Rollen.
P
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Panel-Interview
Ein Panel-Interview hat 2-4 Interviewer:innen gleichzeitig im Raum (oder Call), die sich abwechseln. Ein einziges Gespräch zeigt, wie die Person mit mehreren Stakeholdern umgeht.
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Passive:r Kandidat:in
Eine passive Person sucht aktuell keinen Job, würde aber einen interessanten Wechsel bei Ansprache erwägen. Schätzungen zufolge fallen 60-70 % der EU-Erwerbstätigen jederzeit in diese Gruppe.
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People Analytics
People Analytics wendet Datenanalyse auf Belegschaftsfragen an — wer geht, welche Einstellungen leisten am besten, wo bricht der Funnel. Die Disziplin hinter ernsthaften HR-Entscheidungen; KI ist ein Werkzeug, nicht das Ganze.
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People Operations
People Operations ist die moderne Umdeutung von HR — Fokus auf Systeme, Daten und Employee Experience statt nur Compliance und Papierkram. Verbreitet in tech-affinen KMU.
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Performance-Bonus
Ein Performance-Bonus ist variable Vergütung, die gezahlt wird, wenn Person oder Unternehmen vereinbarte Ziele erreichen — meist jährlich, manchmal quartalsweise. In einigen Branchen für IC üblich, für Manager:innen und Führung in den meisten erwartet.
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Personalmanagement
Personalmanagement (Human Resource Management, HRM) ist die übergreifende Disziplin für alles, was mit Mitarbeitenden zu tun hat: Recruiting, Vergütung, Leistung, Mitarbeiterbeziehungen, Compliance und Offboarding. Dieses Glossar deckt nur den Recruiting-Ausschnitt davon ab.
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Personalvermittlung
Eine Personalvermittlung ist ein externes Unternehmen, das Bewerbungen gegen Honorar findet und vorstellt — meist 18-25 % des Jahresgehalts. Die externe Alternative zum Aufbau interner Recruiting-Kapazität.
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Portfolio
Ein Portfolio ist eine Sammlung eigener, unabhängig entstandener Arbeiten einer Kandidat:in — Design-Dateien, Code, Texte, Kampagnen —, die im Bewerbungsprozess gezeigt wird. Anders als eine Arbeitsprobe hat der Arbeitgeber sie nicht in Auftrag gegeben.
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Praktikums-Programm
Ein Praktikums-Programm ist eine strukturierte Reihe bezahlter Praktika pro Jahr — meist 3-6 Monate für Studierende oder Absolvent:innen. Verlässlichste Quelle für Junior-Einstellungen, wenn gut geführt; korrosiv, wenn als billige Arbeit missbraucht.
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Pre-Employment-Assessment
Ein Pre-Employment-Assessment ist ein strukturierter Test vor der Einstellung — kognitive Fähigkeit, Skills, Persönlichkeit oder Arbeitsstil. Ergänzt die interview-basierte Bewertung um ein standardisiertes Signal. Üblich im Hoch-Volumen-Hiring.
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Preboarding
Preboarding ist die Zeit zwischen Zusage und erstem Arbeitstag — die neue Person ist zugesagt, arbeitet aber noch nicht. Das Fenster mit dem höchsten Ghosting-Risiko.
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Probezeit
Die Probezeit ist die Anfangsphase eines Arbeitsverhältnisses, in der beide Seiten mit verkürzter Frist kündigen können. In Europa üblich 3-6 Monate.
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Proximity Bias
Proximity Bias ist die Tendenz, physisch anwesende Personen zu bevorzugen — mehr Sichtbarkeit, mehr Anerkennung, mehr Beförderungen — gegenüber ebenso guten Remote-Kolleg:innen. Die stille Steuer, die hybride Teams zerlegt.
Q
R
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Recruiter
Recruiter:in ist die Person, die den Hiring-Prozess von Anfang bis Ende führt — Sourcing, Screening, Termine, Angebot. In KMU oft eine geteilte Rolle, in größeren Teams dediziert.
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Recruiting Coordinator
Eine Recruiting Coordinator:in übernimmt Terminplanung, Kandidat:innen-Kommunikation und Prozess-Logistik, damit Recruiter:in und Hiring Manager:in sich auf Bewertung konzentrieren können.
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Recruiting-Funnel
Der Recruiting-Funnel ist der Weg vom ersten Kontakt bis zum Angebot — Bewerbung, Screening, Interviews, Angebot, Annahme. Jede Stufe enger als die vorige.
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Recruitment Analytics
Recruitment Analytics ist die Praxis, Daten aus dem Recruiting-Trichter zu messen und auszuwerten (Sourcing, Screening, Konversion, Angebot), um Entscheidungen im Hiring zu verbessern. Die vorgelagerte Phase von People Analytics, kein Werkzeug wie ein Recruitment CRM.
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Recruitment CRM
Ein Recruitment CRM (Candidate Relationship Management) ist das System für Kontaktpflege mit Personen, die noch keine Bewerbung sind — gesourcte Kontakte, frühere Finalist:innen, Alumni.
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Recruitment Process Outsourcing (RPO)
Recruitment Process Outsourcing (RPO) überträgt die gesamte Recruiting-Funktion oder einen definierten Teil davon dauerhaft an einen externen Anbieter, oft mit eingebettetem Team, anders als eine Personalvermittlung, die pro Stelle bezahlt wird.
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Recruitment-Marketing
Recruitment-Marketing zieht Bewerbungen an, bevor sie aktiv suchen — über Arbeitgebermarken-Inhalte, Talent-Community-Mails, Karriereseiten-SEO, Konferenz-Präsenz. Baut Top-of-Funnel jenseits der Stellenanzeige.
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Referenzprüfung
Eine Referenzprüfung ist ein kurzes Gespräch mit einer früheren Vorgesetzten oder Kolleg:in, um Aussagen der Kandidat:in zu verifizieren und Ungesagtes sichtbar zu machen. Am Ende des Prozesses.
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Remote-Arbeit
Remote-Arbeit ist Beschäftigung, bei der die Person Vollzeit von einem Ort außerhalb des Unternehmensbüros arbeitet — meist von zu Hause. Im Hiring ist sie ein primärer Filter und ein primäres Anziehungsargument.
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Reskilling
Reskilling bedeutet, jemanden für eine andere als die bisherige Rolle zu qualifizieren — meist weil die aktuelle Rolle schrumpft. Die Redeployment-Alternative zu Entlassungen, wenn die Rechnung tatsächlich aufgeht.
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Resume
Resume ist die amerikanische Bezeichnung für eine ein- bis zweiseitige Zusammenfassung der Berufshistorie. Das US-Pendant zum europäischen Lebenslauf — gleicher Zweck, andere Konventionen.
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Retention-Bonus
Ein Retention-Bonus ist eine Zahlung an eine bestehende Person als Gegenleistung für das Bleiben über eine definierte Periode — meist 6-24 Monate. Genutzt, wenn das Unternehmen einen Austritt erwartet und einen Übergang überbrücken will.
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Return to Office
Return to Office (RTO) ist die Anordnung, dass Mitarbeitende, die remote oder hybrid gearbeitet haben, wieder vor Ort kommen, meist 3-5 Tage pro Woche. Seit 2023 umstritten; die Kosten für Kandidaten-Anziehung sind gut dokumentiert.
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Reverse Interview
Ein Reverse Interview ist die Phase, in der der oder die Kandidat:in die Firma bewertet — die Fragen stellt, das Hiring-Team antwortet. Oft ein eigener 30-45-Minuten-Slot spät im Prozess.
S
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Sabbatical
Ein Sabbatical ist eine verlängerte Auszeit — meist 1-12 Monate — die eine bestehende Person mit Zustimmung des Unternehmens nimmt. Bezahlt, teilweise bezahlt oder unbezahlt je nach Richtlinie. Zunehmend als Bindungs- und Erholungs-Werkzeug genutzt.
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Screening
Screening ist der erste Filter — wo entschieden wird, welche Bewerbungen ein echtes Gespräch wert sind. CV-Sichtung, Kurzgespräch oder Knockout-Fragen.
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Secondment
Ein Secondment versetzt eine:n Mitarbeiter:in vorübergehend in eine andere Rolle, ein anderes Team oder Unternehmen — für einen festen Zeitraum, danach geht es zurück. Ein Entwicklungs- und Bindungsinstrument, keine Beförderung.
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Senior-Level
Senior-Level steht für tiefe Fachexpertise plus die Autonomie, Unklarheit zu verantworten und andere zu heben — meist 7+ Jahre. Die Hires sind rar, die Interviews anders, und die Comp-Hebel liegen bei der:dem Kandidat:in.
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Shortlisting
Shortlisting bedeutet, einen Bewerberpool auf eine fokussierte Liste interviewwürdiger Kandidat:innen einzugrenzen — meist die stärksten 5 bis 10 gemessen an den Must-haves der Rolle.
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Skills-Based Hiring
Skills-Based Hiring bewertet nach gezeigten Fähigkeiten statt nach Credentials (Abschluss, Jobtitel, Arbeitgeber-Prestige). Trade-off: schwerer zu prüfen, aber findet, was klassische Filter verfehlen.
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Social Recruiting
Social Recruiting nutzt soziale Plattformen — LinkedIn, Instagram, TikTok — um Kandidat:innen zu finden, anzuziehen und anzusprechen, besonders passive, die keine Jobbörsen lesen.
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Soft Skills
Soft Skills sind verhaltensbezogene Fähigkeiten — Kommunikation, Zusammenarbeit, Urteilsvermögen, Anpassungsfähigkeit. Sie entscheiden, ob ein fachlich starker Hire wirklich funktioniert, und werden im Interview am schlechtesten bewertet.
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Sourcer
Sourcer:in ist eine Recruiter:in mit Spezialisierung auf Outbound — Personen finden und ansprechen, die sich noch nicht beworben haben. In KMU meist Teil der Recruiter-Rolle.
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Sourcing
Sourcing ist die Arbeit, Kandidat:innen zu finden, die sich noch nicht beworben haben — LinkedIn-Suche, Empfehlungen, Direktansprache. Das Gegenteil von Warten.
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Startup-Recruiting
Startup-Recruiting richtet sich nach Finanzierungsphase und Wachstumsunsicherheit, nicht nach der Mitarbeiterzahl: Equity gehört zum Angebot, Prozesse entstehen erst im Wachstum, und Risikobereitschaft zählt so viel wie Fachwissen.
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Stellenanzeige
Eine Stellenanzeige ist die öffentliche Anzeige einer offenen Stelle — oft der einzige Eindruck Ihres Unternehmens, den Kandidat:innen vor dem Klick sehen.
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Stellenbeschreibung
Eine Stellenbeschreibung ist das interne Dokument zu Verantwortungen, Umfang und Level einer Rolle — Basis für Vergütungskalibrierung und Performance Review. Anders als eine Stellenanzeige.
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Strukturiertes Hiring
Strukturiertes Hiring ist die Disziplin, den gesamten Prozess vorab zu entwerfen — Kriterien, Fragen, Wertung — bevor die erste Bewerbung gesehen wird. Das Gegenteil von Geschmacks-Hiring im Moment.
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Strukturiertes Interview
Ein strukturiertes Interview nutzt dieselben Fragen, in derselben Reihenfolge, mit derselben Bewertungsrubrik für jede Bewerbung auf eine Rolle. Das Gegenteil eines drifters Gesprächs.
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Take-Home-Aufgabe
Eine Take-Home-Aufgabe ist eine Aufgabe, die die Kandidat:in asynchron in eigener Zeit zwischen Interview-Runden bearbeitet. Meist 2-4 Stunden Aufwand. Näher an echter Arbeit als ein Live-Test.
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Talent Acquisition
Talent Acquisition ist die Funktion oder das Team, das Menschen findet, anzieht und einstellt. Oft synonym mit „Recruiting“ verwendet, aber typisch mit strategischerem, längerfristigem Framing.
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Talent CRM
Talent CRM ist ein anderer Name für Recruitment CRM — das System für Kandidat:innen, mit denen Sie gesprochen haben, die aber gerade nicht aktiv bewerben. Synonym im Markt.
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Talentpool
Ein Talentpool sammelt Kandidat:innen, mit denen Sie gesprochen, aber nicht eingestellt haben — Zweitplatzierte, Nicht-jetzt-Kontakte, Final-Kandidat:innen.
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Technisches Interview
Ein technisches Interview testet die tatsächliche Fähigkeit der Kandidat:in, die technische Arbeit zu machen — Coden, System-Design, Datenanalyse. Können-Belege, keine Können-Behauptungen.
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Telefon-Screening
Ein Telefon-Screening ist ein kurzer strukturierter Call — 20-30 Minuten — zwischen Recruiter:in und Bewerbung, früh im Funnel. Prüft Basics, klärt Motivation und entscheidet, ob es zum Hiring Manager weitergeht.
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Time in Stage
Time in Stage ist die Anzahl Tage, die eine Bewerbung in jeder Stufe des Funnels verbringt — beworben, Screen, Interview, Final, Angebot. Identifiziert, wo der Prozess wirklich langsam ist, nicht wo das Team es vermutet.
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Time-to-Fill
Time-to-Fill ist die Anzahl Tage zwischen Stellenöffnung und angenommenem Angebot. Wird oft mit Time-to-Hire verwechselt — gemessen ab einem anderen Startpunkt.
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Time-to-hire
Time-to-hire ist die Zahl der Tage zwischen dem Pipeline-Eintritt und der Annahme des Angebots. Die meistverfolgte Recruiting-Kennzahl — aus gutem Grund.
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Traineeprogramm
Ein Traineeprogramm führt Hochschulabsolvent:innen über ein bis drei Jahre durch mehrere Rotationen in verschiedenen Abteilungen, bevor eine feste Rolle folgt, anders als ein einzelner Einstiegsjob oder ein kurzes, eher exploratives Praktikum.
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Unternehmenskultur
Unternehmenskultur ist die Summe der Normen, Verhaltensweisen und ungeschriebenen Regeln, nach denen ein Unternehmen im Alltag tatsächlich funktioniert: was belohnt wird, was toleriert wird, was neue Mitarbeitende in der ersten Woche lernen.
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Upskilling
Upskilling bedeutet, Mitarbeitenden neue Fähigkeiten für ihre bestehende Rolle beizubringen, während sich der Job verändert. Die Build-Seite der Build-vs-Buy-Entscheidung und einer der günstigsten Hebel für Retention.
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Vertragsangebot
Ein Vertragsangebot ist das schriftliche Dokument, mit dem ein Unternehmen ein Angebot formalisiert — Rolle, Vergütung, Startdatum, Konditionen. Brücke zwischen mündlicher Zusage und unterschriebenem Vertrag.
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Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI)
DEI bündelt drei getrennte Dinge: Vielfalt (Repräsentation), Gerechtigkeit (faire Gehalts- und Beförderungssysteme) und Inklusion (eine Kultur, in der Menschen mitgestalten können). Diversity Hiring ist nur eine Taktik der ersten Säule, kein Synonym für DEI.
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Vier-Tage-Woche
Die Vier-Tage-Woche ist ein Arbeitsmodell, bei dem Vollzeit-Mitarbeitende vier statt fünf Tage arbeiten, meist bei gleichem Gehalt. Seit 2022 in hunderten europäischen Unternehmen getestet; Ergebnisse gemischt, aber der Anziehungseffekt ist konsistent.
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White-Collar-Arbeitskraft
Eine White-Collar-Arbeitskraft leistet Büro- oder Wissensarbeit — Engineering, Finanzen, Marketing, Management. Die Rollen mit den längsten Funnels, dem meisten Vergleichen und dem härtesten Wettbewerb um Talente.
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Work-Life-Balance
Work-Life-Balance beschreibt, wie gut sich berufliche Pflichten und Privatleben vertragen, ohne dass eines das andere dauerhaft verdrängt. Eine der meistgesuchten Prioritäten von Kandidat:innen — und eine der am leichtesten überzogenen Aussagen in Stellenanzeigen.
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