Performance-Bonus
Auch bekannt als: Jahresbonus, Variable Vergütung
Übliche Strukturen
Drei Muster, die KMU nutzen:
- Unternehmens-Performance-Bonus : Der Bonus wird gezahlt (oder höher gezahlt), wenn das Unternehmen jährliche Umsatz-, Gewinn- oder andere Ziele erreicht. Oft für Nicht-Sales, wo Einzelquoten nicht greifen.
- Individual-Performance-Bonus : Ziel-% des Base, ausgezahlt nach individuellem Review. Per Definition subjektiv; funktioniert nur, wenn Performance Reviews ernst genommen werden.
- Hybrid : Anteil unternehmensgebunden, Anteil individuell. Die meisten modernen Setups so.
Typischer Zielbonus für Mid-bis-Senior Nicht-Sales-Rollen in europäischen KMU: 10-20 % des Base; für Sales siehe OTE.
Was schiefläuft
Häufige Fehlermuster:
- Tor-Verschiebung : Ziele werden mitten im Zyklus revidiert. Mitarbeitende fühlen sich betrogen; Vertrauen erodiert.
- Pool, der nicht ausgezahlt wird : Unternehmen verfehlt die Schwelle, der Bonus-Pool ist leer, wer das individuelle Ziel traf, bekommt nichts.
- Performance-Reviews, die alle „erfüllt Erwartungen” geben : Boni clustern am Ziel; das Variable differenziert nicht. Wird zur verzögerten Base.
Was funktioniert
- Klare, schriftliche, vorab vereinbarte Kriterien. Die Person weiß, wie Zielerreichung aussieht und wie Übererfüllung.
- Gleiche Kriterien für Team oder Band . Keine Sonderstrukturen pro Person; Vergütungs-Drift versteckt sich dort.
- Verlässlicher Auszahlungszeitpunkt . Februar für das Vorjahr ist in europäischen KMU Standard.
Wo TalentGleam hineinpasst
Angebotsschreiben in TalentGleam machen die Bonus-Struktur (Ziel-%, Basis, Auszahlungszeitpunkt) sichtbar, sodass die Person weiß, worauf sie sich einlässt, nicht „diskretionärer Bonus, Bedingungen folgen”. Mehr auf der Funktionsseite .
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