Bonus por desempeño
También llamado: bonus anual, retribución variable
Estructuras habituales
Tres patrones que usan las pymes:
- Bonus por desempeño de empresa : el bonus se paga (o se paga a un % más alto) cuando la empresa alcanza objetivos anuales de ingresos, beneficio u otros. A menudo se usa en puestos no comerciales donde no aplican cuotas individuales.
- Bonus por desempeño individual : % objetivo del base, pagado según evaluación individual. Subjetivo por diseño; funciona solo si las evaluaciones se toman en serio.
- Híbrido : una parte ligada a la empresa, otra individual. La mayoría de los setups modernos.
Un bonus objetivo típico para mid a sénior no comercial en pyme europea: 10-20 % de la base; para comercial, mirar el OTE.
Lo que falla
Patrones de fallo conocidos:
- Mover los objetivos : los objetivos se revisan a mitad de ciclo. Los empleados se sienten engañados; la confianza se erosiona.
- Bolsa que no se activa : la empresa no alcanza el umbral, la bolsa de bonus está vacía, quienes cumplieron el individual no reciben nada.
- Evaluaciones que ponen a todos en «cumple expectativas» : los bonus se agrupan en el objetivo; el variable no diferencia. Se convierte en base diferida.
Lo que funciona
- Criterios claros, escritos, acordados por adelantado. El empleado sabe a qué se parece cumplir y a qué se parece superar.
- Mismos criterios para el equipo o la banda . Nada de estructuras especiales por persona; ahí se esconde la deriva salarial.
- Calendario de pago predecible . Febrero para el año natural anterior es estándar en pyme europea.
Dónde encaja TalentGleam
Las cartas de oferta en TalentGleam muestran la estructura del bonus (% objetivo, base, calendario) para que el candidato vea a qué se compromete, no «bonus discrecional, condiciones por acordar». Más en la página de funciones .
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