Quality of Hire
Auch bekannt als: QoH, Einstellungsqualität
Warum die Messung schwierig ist
Man weiß erst 12-18 Monate nach Eintritt, ob eine Einstellung gut war. Bis dahin:
- Erinnerung an den Hiring-Prozess ist verblasst.
- Die Leistung wurde von Onboarding und Führung geprägt, nicht nur von der Auswahl.
- Vieles, was man messen würde, ist subjektiv.
Quality-of-Hire-Werte sind in der Praxis lose Komposite. Besser als nicht messen — aber die Zahl als Richtung lesen, nicht als Punktwert.
Was ins Komposit fließt
Standard-Zutaten:
- Erstjahres-Performance-Rating der Führungskraft. Oft 1-5.
- Bleibequote zum 12-Monats-Stichtag. Binär oder gestuft.
- Zufriedenheit der Führungskraft mit der Einstellung. Oft separat: „Würden Sie diese Person wieder einstellen?”
- Time-to-Productivity : wie lange bis die Person eigenständig produktiv war.
Gewichtung beliebig — es gibt keine Konsensformel. Disziplin: gleiche Gewichtung über alle Einstellungen.
Wie die Kennzahl nutzen
Zwei nützliche Muster:
- Vergleich nach Quellkanal : Welcher Kanal produziert die besten Einstellungen. Überrascht oft — Empfehlungen schlagen oft Paid-Sourcing, sogar im KMU.
- Vergleich nach Interview-Muster : Einstellungen, die Stufen X, Y, Z durchliefen vs. solche, die Stufe Y überspringen. Zeigt, welche Stufen prädiktiv sind.
Quality of Hire nicht gegen Time-to-Hire als primäre KPI vergleichen. Sie optimieren gegeneinander — Tempo killt Qualität, wenn man zu hart drückt.
Wo TalentGleam hineinpasst
TalentGleam behält den Hiring-Datensatz nach Einstellung am Employee-Datensatz im HRIS . Das Quality-of-Hire-Signal fließt zurück ins Source-Channel-Reporting. Mehr auf der Funktionsseite .
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