Qualité d'embauche
Aussi appelé: QoH, quality of hire
Pourquoi c’est dur à mesurer
On ne sait si une embauche a été bonne que 12 à 18 mois après la prise de poste. À ce moment :
- Le souvenir du processus est flou.
- La performance a été façonnée par l’ onboarding et le management, pas seulement par la sélection.
- Beaucoup de ce qu’on voudrait mesurer est subjectif.
La plupart des scores de qualité d’embauche en pratique sont des composites lâches. Mieux que pas de mesure — mais le chiffre est directionnel, pas exact.
Les ingrédients du composite
Les ingrédients standards :
- Note de performance première année par le manager. Souvent 1-5.
- Rétention au cap des 12 mois. Binaire ou notée.
- Satisfaction du manager sur l’embauche. Souvent une question séparée : « réembaucheriez-vous cette personne ? ».
- Temps jusqu’à la productivité : combien de temps avant que la personne soit autonome.
Pondération comme on veut — pas de formule consensus. La discipline, c’est la cohérence : mêmes poids pour toutes les embauches.
Comment utiliser la métrique
Deux usages utiles :
- Comparer par canal source : quel canal produit les meilleures embauches. Surprend souvent — la cooptation bat souvent le sourcing payant, même en PME.
- Comparer par schéma d’entretien : embauches passées par les étapes X, Y, Z vs. celles qui ont sauté Y. Révèle quelles étapes sont prédictives.
Ne pas opposer qualité d’embauche au délai d'embauche en KPI principal. Ils s’optimisent l’un contre l’autre — la vitesse tue la qualité si on pousse trop.
Où TalentGleam s’inscrit
TalentGleam conserve la fiche de recrutement après embauche, attachée au dossier salarié dans le SIRH . Le signal qualité d’embauche revient dans le reporting par canal source. Voir la page Fonctionnalités .
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