Glossaire du recrutement
Les termes du recrutement, expliqués simplement. Ce qu'ils veulent dire, quand ils comptent, et comment TalentGleam les gère dans le produit.
A
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Acquisition de talents
L'acquisition de talents est la fonction ou l'équipe responsable de trouver, attirer et embaucher des personnes. Souvent utilisée de manière interchangeable avec « recrutement », mais implique généralement un cadrage plus stratégique et plus long-terme.
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AGG (Allemagne)
L'AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) est la loi anti-discrimination allemande. Elle encadre ce qui peut être demandé, mentionné ou pesé dans une décision de recrutement en Allemagne.
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AI Act UE en RH
L'AI Act UE classe l'IA utilisée pour les décisions d'emploi (screening, ranking, suivi) comme à haut risque. Gestion des risques, transparence, supervision humaine et audits de biais s'appliquent aux vendeurs comme aux employeurs.
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Analytics de recrutement
L'analytics de recrutement mesure les données du tunnel de recrutement (sourcing, présélection, conversion, offre) pour améliorer les décisions d'embauche. C'est la tranche pré-embauche du people analytics, une pratique et non un outil comme le CRM de recrutement.
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Applicant tracking system
Un applicant tracking system est un logiciel qui rassemble les candidatures au même endroit et aide une équipe à faire avancer les candidats par étapes.
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Apprentissage
L'apprentissage est un hybride pluriannuel de formation formelle et de travail rémunéré — standard en Allemagne, de plus en plus présent en France et en Europe. Construit un candidat du diplôme à la qualification, rémunéré tout du long.
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Attribution d'equity
Une attribution d'equity est une offre de parts dans l'entreprise — généralement stock-options ou BSPCE — dans le package. Acquise progressivement, typiquement 4 ans avec cliff d'1 an. Courante dans les startups UE ; rare en PME hors tech.
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Avantages vs. incitations
Les avantages sont des éléments non monétaires et structurels (mutuelle, titres-restaurant, congés) versés à tout salarié, indépendamment de sa performance. Les incitations sont conditionnelles : primes, commissions et equity, versées seulement si un objectif est atteint.
B
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Bar raiser
Un bar raiser est un·e interviewer formé·e, extérieur·e à l'équipe qui recrute, avec droit de veto sur une embauche. Popularisé par Amazon. Le rôle existe pour empêcher le niveau d'embauche de dériver à mesure que l'équipe grandit.
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Biais d'IA dans le recrutement
Le biais d'IA en recrutement est la tendance des modèles de machine learning à reproduire — et parfois à amplifier — les schémas de discrimination des données d'entraînement. La raison pour laquelle la fairness IA est un champ de recherche, pas une case à cocher.
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Biais de proximité
Le biais de proximité est la tendance à favoriser les personnes physiquement présentes — plus de visibilité, de reconnaissance, de promotions — face à des collègues en remote tout aussi bons. La taxe silencieuse qui casse les équipes hybrides.
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Boucle d'entretiens
Une boucle d'entretiens est la séquence complète d'entretiens qu'un candidat de dernier tour fait sur une journée ou une courte fenêtre — souvent 3-5 sessions à la suite. Compresse la planification, intensifie l'expérience des deux côtés.
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Burn-out
Le burn-out est le terme retenu par l'OMS pour un stress professionnel chronique non maîtrisé : épuisement, détachement croissant vis-à-vis du travail, sentiment d'inefficacité. Un phénomène professionnel, pas un diagnostic. Cette fiche traite le surmenage comme le même sujet.
C
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C-level
C-level est le niveau dirigeant : les postes « Chief … » (CEO, CFO, CTO, CPO) qui prennent en charge une fonction entière et répondent au board. Les recruter, c'est de l'executive search : comp très equity, délais longs, board impliqué.
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Cabinet de recrutement
Un cabinet de recrutement est une entreprise externe qui trouve et présente des candidats moyennant honoraires — généralement 18-25 % du salaire annuel. L'alternative externe à la construction d'une capacité interne.
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Café informel
Un café informel est un échange à enjeux faibles de 30 minutes en début de processus — pour présenter un candidat à l'équipe, sonder l'adéquation mutuelle et décider si on lance le processus formel.
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Calibration d'entretien
La calibration d'entretien aligne tous les intervieweurs sur ce que « bon » veut dire pour un poste — avant d'avoir vu un seul candidat. L'inverse d'un recrutement au goût.
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Candidat actif
Un candidat actif cherche un poste actuellement — il envoie des candidatures, met à jour son LinkedIn, suit les jobboards. L'inverse d'un candidat passif.
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Candidat passif
Un candidat passif ne cherche pas activement, mais envisagerait une mobilité intéressante si on le contacte. Les estimations placent 60 à 70 % de la population active UE dans cette catégorie à tout moment.
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Candidatures par embauche
Le ratio candidatures par embauche est le total de candidatures reçues divisé par les embauches faites sur un poste. Révèle la sélectivité du processus et la performance du haut de tunnel.
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Cas pratique
Un cas pratique est un exercice que le candidat réalise en asynchrone, à son rythme, entre deux tours d'entretien. Généralement 2 à 4 heures. Plus proche du vrai travail qu'un test en direct.
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Chasse de têtes
La chasse de têtes consiste à approcher directement une personne précise pour un poste, plutôt qu'à publier une offre et attendre les candidatures. Presque toujours au forfait, réservée aux profils seniors et passifs.
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Chief people officer
Le ou la chief people officer (CPO) porte les RH, le talent et la culture au niveau exécutif. Le siège C-suite pour les people — typiquement à partir de 200-300 collaborateurs.
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Comité de recrutement
Un comité de recrutement est un petit groupe avec autorité partagée pour décider si un candidat avance ou reçoit l'offre. L'inverse d'un manager qui décide seul.
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Congé parental
Le congé parental est le droit statutaire et contractuel de s'absenter à la naissance ou à l'adoption d'un enfant, avec protection du poste. Très variable d'un pays UE à l'autre ; un signal d'attractivité fort quand il dépasse le minimum légal.
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Congé sabbatique
Un congé sabbatique est une absence longue — typiquement 1-12 mois — prise par un salarié avec l'accord de l'entreprise. Payée, partiellement payée ou non payée selon la politique. De plus en plus utilisée comme outil de rétention et de récupération.
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Contrat de travail
Un contrat de travail est l'accord juridique entre employeur et salarié — poste, rémunération, temps de travail, préavis, droit applicable. L'écrit est requis dans la plupart des pays UE.
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Contre-offre
Une contre-offre est une nouvelle proposition de l'employeur actuel quand un salarié annonce son départ — typiquement une augmentation, parfois une promotion ou un élargissement de scope. Courante ; généralement une mauvaise affaire pour le salarié.
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Cooptation
La cooptation est l'introduction d'un candidat par un salarié actuel. Source la plus qualitative et la moins chère dans la plupart des entreprises — et la plus sous-investie à l'échelle PME.
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Coordinateur de recrutement
Le coordinateur de recrutement prend la planification, la communication candidat et la logistique du processus, pour que recruteur et manager se concentrent sur l'évaluation. Le rôle derrière un processus rapide.
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Coût de la vacance
Le coût de la vacance, c'est ce qu'un poste non pourvu coûte à l'entreprise chaque jour où il reste ouvert — production perdue, heures supplémentaires, revenus manqués. Le chiffre qui rend le recrutement lent coûteux.
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Coût par embauche
Le coût par embauche est la somme des dépenses de recrutement d'une période divisée par les embauches. Le chiffre qui rend le recrutement budgétaire.
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Crédentialisme
Le crédentialisme consiste à filtrer les candidat·e·s sur un justificatif formel (diplôme, certification, intitulé de poste antérieur) plutôt que sur la compétence réelle, si bien que les profils compétents mais sans le bon papier sont écartés sans être lus.
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CRM de recrutement
Un CRM de recrutement (candidate relationship management) gère la relation avec des personnes qui ne sont pas encore candidates — contacts sourcés, anciens finalistes, alumni.
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CSE / comité d'entreprise
Le CSE (comité social et économique) est l'instance élue de représentation du personnel avec des droits de consultation et co-décision sur certaines décisions RH, y compris des aspects du recrutement.
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Cultural add
Le cultural add évalue si un·e candidat·e va élargir l'éventail de l'équipe — perspective, compétences, parcours — plutôt que coller à la moyenne existante. Le remplaçant assumé du « cultural fit ».
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Cultural fit
Le cultural fit est le critère classique consistant à juger si un·e candidat·e colle à la culture existante d'une entreprise. Utile quand il désigne des valeurs partagées ; une machine à biais quand il désigne la similitude — d'où son remplacement par beaucoup d'équipes.
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Culture d'entreprise
La culture d'entreprise est l'ensemble des normes, comportements et règles non écrites qui font réellement fonctionner une entreprise au quotidien : ce qui est récompensé, ce qui est toléré, ce qu'une nouvelle recrue apprend à ne pas dire en première semaine.
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CV
Un CV (curriculum vitae) est le document standard avec lequel un candidat résume son parcours en Europe. L'équivalent du résumé américain — format différent, même usage.
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Cycle de vie du salarié
Le cycle de vie du salarié est l'ensemble des étapes que traverse une personne dans une entreprise, du premier contact comme candidat·e au dernier jour travaillé et au-delà. L'onboarding et l'offboarding en sont deux étapes, pas des synonymes de l'ensemble.
D
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Débrief de recrutement
Le débrief de recrutement est la discussion structurée de l'équipe d'entretien après un dernier tour, où les scorecards écrits sont comparés et une décision prise. 30 minutes en général.
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Délai d'embauche
Le délai d'embauche est le nombre de jours entre l'entrée d'un candidat dans le pipeline et l'acceptation de l'offre. L'indicateur le plus suivi, à juste titre.
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Demandeur d'emploi
Un demandeur d'emploi est une personne inscrite à France Travail en recherche de poste, qu'elle soit sans emploi, en activité réduite ou déjà en poste. Le terme est plus large que « chômeur ».
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Développement de carrière
Le développement de carrière est la pratique par laquelle un employeur planifie et soutient la progression des salarié·e·s — parcours de promotion, montée en compétences planifiée, mentorat — comme stratégie de rétention délibérée, pas comme un mécanisme isolé.
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Diversité, équité et inclusion (DEI)
Le DEI regroupe la diversité (représentation), l'équité (systèmes justes de rémunération et de promotion) et l'inclusion (une culture où l'on peut contribuer) sous un seul terme. Le recrutement diversité est une tactique sous le premier pilier, pas un synonyme du DEI.
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Downshifting
Le downshifting désigne le choix volontaire d'un·e salarié·e de passer à un poste moins exigeant, moins bien payé ou au périmètre réduit dans la même entreprise, souvent après un burnout ou un changement de priorités personnelles.
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Droit de travailler
Le droit de travailler est l'autorisation légale d'un candidat à occuper un emploi dans un pays — citoyenneté, résidence, visa, ou autorisation. Vérification obligatoire avant tout contrat.
E
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E-recrutement
L'e-recrutement est l'ancienne appellation générique du recrutement mené par des outils électroniques plutôt que par courrier ou téléphone. La pratique s'est depuis éclatée en disciplines plus précises : ATS, marketing recrutement, recrutement mobile, IA dans le recrutement.
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Entretien collectif
Un entretien collectif a 2 à 4 intervieweurs en salle (ou en call) en même temps, à tour de rôle. Une seule conversation permet de voir comment le candidat gère plusieurs parties prenantes.
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Entretien comportemental
Un entretien comportemental demande au candidat de décrire des situations passées précises — ce qu'il a fait, avec qui, ce qui s'est passé. Idée : le passé prédit mieux que l'hypothèse.
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Entretien structuré
Un entretien structuré utilise les mêmes questions, dans le même ordre, avec la même grille de notation pour chaque candidat sur un poste. L'inverse d'une discussion qui dérive.
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Entretien technique
Un entretien technique teste la capacité réelle du candidat à faire le travail technique — coder, concevoir un système, analyser des données. Des preuves, pas des affirmations.
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Entry-level
Les postes entry-level visent des personnes ayant 0–2 ans d'expérience : jeunes diplômé·es, profils juniors, personnes en reconversion. L'enjeu central : évaluer le potentiel quand il n'y a pas de parcours à lire.
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ESG dans le recrutement
L'ESG (environnement, social, gouvernance) est un cadre de reporting d'entreprise, pas une méthode de recrutement. Il touche le recrutement via des obligations de publication de données sur la diversité de l'effectif, imposées par le droit européen.
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Espaces de coworking
Les espaces de coworking sont des bureaux partagés, sur abonnement, que les salariés en télétravail utilisent au lieu d'un bureau à domicile. Dans une offre d'emploi, c'est une ligne d'avantages, un forfait coworking, pas une politique de lieu de travail.
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Examen des candidatures
L'examen des candidatures est le premier filtre du recrutement — où l'on décide lesquelles méritent un vrai échange. CV, appel court ou éliminatoires.
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Expérience candidat
L'expérience candidat est ce qu'un candidat ressent envers votre entreprise, de la lecture de l'offre à l'acceptation ou au refus. Faite de petits gestes.
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Expérience collaborateur
L'expérience collaborateur regroupe tout ce qui façonne le quotidien d'une personne dans l'entreprise, de l'intégration au départ, à travers le management, les outils et les décisions de carrière.
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Externalisation du recrutement (RPO)
L'externalisation du recrutement (RPO) confie tout ou partie de la fonction recrutement à un prestataire externe de façon continue, souvent avec une équipe intégrée chez le client, sur un périmètre plus large qu'un mandat ponctuel en cabinet.
F
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Fiche de poste
Une fiche de poste est le document interne qui définit responsabilités, périmètre et niveau d'un poste — la base pour la rémunération et l'évaluation. Différente d'une offre d'emploi.
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Formulaire de candidature
Un formulaire de candidature est le formulaire structuré que remplit un candidat pour postuler — champs nom, contact, dépôt de CV et éventuelles questions liées au poste. Le plus gros point de fuite dans la plupart des tunnels de PME.
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Fourchette salariale
Une fourchette salariale est la plage minimum-maximum de rémunération convenue pour un poste — utilisée dans les offres, les négociations d'offre, les revues internes. L'élément d'infrastructure RH le plus utile que la plupart des PME n'ont pas.
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Freelance
Un·e freelance est une personne indépendante qui fournit des services à des clients dans le cadre d'un contrat commercial, pas d'un contrat de travail — payée au projet ou à l'heure, sans avantages ni bulletin de paie.
G
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Généraliste RH
Un généraliste RH porte toute la fonction RH dans une petite entreprise — recrutement, onboarding, politiques, relations sociales, passage à la paie. Le rôle couteau-suisse que les PME embauchent en premier.
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Gestion des ressources humaines (GRH)
La gestion des ressources humaines (GRH) est la discipline qui couvre l'ensemble du parcours collaborateur : recrutement, rémunération, formation, relations sociales, conformité et départ. Ce glossaire ne traite que son volet recrutement.
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Groupe de ressources des employés
Un groupe de ressources des employés (ERG) est un groupe volontaire et animé par des salarié·e·s autour d'une identité ou d'une expérience commune — femmes dans la tech, parents, LGBTQ+ — pour soutenir ses membres et peser sur la politique de l'entreprise.
H
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Hard skills
Les hard skills sont des compétences enseignables et mesurables — coder, comptabilité, soudure, une langue étrangère. La partie d'un·e candidat·e qu'on peut réellement tester, au lieu de la croire sur parole.
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Head of talent
Le head of talent dirige la fonction recrutement à l'échelle de l'entreprise — stratégie, équipe, outils, discipline du hiring bar. Le premier rôle de direction TA au-dessus du recruteur.
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Horaires flexibles
Les horaires flexibles laissent les salariés choisir quand, dans la journée ou la semaine, ils font leurs heures — dans des plages obligatoires et un total hebdo convenu. Standard en Allemagne, répandus en UE.
I
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IA conversationnelle dans le recrutement
L'IA conversationnelle en recrutement, ce sont les chatbots et assistants qui prennent en charge les échanges avec les candidats — FAQ, collecte de données, planification, statuts. Toujours en ligne, dans la langue du candidat.
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IA dans le recrutement
L'IA dans le recrutement est l'usage de modèles de machine learning dans l'embauche — screening, sourcing, planification, matching, refus. La plupart des ATS en embarquent une forme aujourd'hui ; la question, c'est laquelle est utile.
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IA générative dans le recrutement
L'IA générative en recrutement, c'est l'usage de grands modèles de langage (style ChatGPT) pour produire du texte — offres, messages d'approche, mails de refus, synthèses d'entretien. Utile pour brouilloner ; risqué comme dernier mot.
J
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Job shadowing
Le job shadowing consiste à observer quelqu'un faire son métier pour apprendre comment il fonctionne vraiment. Un outil peu coûteux pour l'intégration, la formation croisée et pour aider chacun à décider si un poste lui convient.
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Jobboard
Un jobboard est un site qui agrège et publie des offres — Indeed, LinkedIn, HelloWork, France Travail, Welcome to the Jungle. Le haut de tunnel par défaut pour les candidats actifs.
L
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Lettre d'offre
Une lettre d'offre est le document écrit qui formalise une offre à un candidat — poste, rémunération, date de prise de poste, conditions. Le pont entre oui verbal et contrat signé.
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Lettre de démission
Une lettre de démission est l'avis formel écrit par lequel un·e salarié·e quitte son poste. Elle déclare le départ, sa date, et enclenche le préavis — et c'est là que commence votre rétention ou la passation.
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Lettre de motivation
Une lettre de motivation est un texte court soumis avec le CV — généralement une page. Elle explique pourquoi ce poste-là, dans cette entreprise-là.
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Logiciel RH
Le logiciel RH est la catégorie large qui couvre toute la relation de travail : SIRH, paie, gestion de la performance, administration des avantages. Un ATS est une catégorie distincte et plus étroite, dédiée au seul recrutement.
M
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Marketing recrutement
Le marketing recrutement attire des candidats avant qu'ils ne soient activement en recherche — via contenu de marque employeur, mails de talent community, SEO de page carrière, présence en conférence. Construit le haut de tunnel au-delà de l'offre.
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Marque employeur
La marque employeur est la réputation de votre entreprise comme lieu de travail — faite de ce que disent vos salariés et de ce que vivent vos candidats.
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Matching de candidats par IA
Le matching de candidats par IA score à quel point un candidat colle à un poste précis, en comparant les signaux CV (compétences, expérience, séniorité) aux exigences. Le mécanisme derrière le 'screening IA' et le 'sourcing IA'.
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Mid-level
Mid-level décrit l'individual contributor capable de prendre en charge un problème de bout en bout sans supervision, environ 3–6 ans. C'est le niveau le plus recruté et le plus difficile à bien évaluer en entretien.
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Mise en situation
Une mise en situation est un exercice qui reproduit ce que le poste fait vraiment, pour évaluer les candidats. Le prédicteur unique le plus fort de la performance, selon la recherche.
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Mobilité interne
La mobilité interne est la pratique de pourvoir les postes ouverts avec des salariés existants — promotions, mouvements latéraux, changements de poste — avant d'aller sur le marché externe.
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Multi-posting
Le multi-posting consiste à publier une même annonce sur plusieurs jobboards en même temps, depuis une seule source — au lieu de la recopier site par site.
N
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Négociation salariale
La négociation salariale est la conversation entre candidat et employeur sur la rémunération avant signature. Marge généralement étroite ; valeur en jeu sur la durée du poste, élevée ; échange qui rate souvent parce que les deux côtés sont mal préparés.
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Nomade numérique
Un·e nomade numérique travaille à distance tout en se déplaçant entre lieux ou pays. Excellent pour accéder aux talents — si votre dispositif paie, fiscalité et fuseaux horaires peut réellement le supporter.
O
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Offboarding
L'offboarding est le processus de sortie structuré quand quelqu'un quitte l'entreprise — passation, retrait des accès, entretien de départ, solde de tout compte. L'inverse de l'onboarding.
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Offre d'emploi
Une offre d'emploi est l'annonce publique d'un poste ouvert. Ce que lit un candidat avant de postuler — souvent le seul aperçu de l'entreprise avant le clic.
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Onboarding
L'onboarding est la phase structurée des premières semaines d'un nouveau collaborateur — paperasse, outils, présentations et le premier vrai travail. Démarre après la signature.
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OTE (on-target earnings)
L'OTE — on-target earnings — est la rémunération cash totale qu'un commercial gagne quand il atteint 100 % de son quota. Salaire de base plus variable à l'objectif. Le cadre standard de rémunération pour les rôles commerciaux.
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Overemployment (cumul d'emplois caché)
L'overemployment consiste à occuper deux CDI à temps plein en même temps, en télétravail, sans le dire à aucun des deux employeurs. La dissimulation change tout : un simple souci d'organisation devient une faute contractuelle.
P
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Page carrière
Une page carrière est la page publique du site d'une entreprise qui liste les postes ouverts et permet de postuler. La première impression de la plupart des candidats.
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Parsing de CV
Le parsing de CV est un logiciel qui extrait des données structurées — nom, contact, compétences, parcours — d'un CV et les mappe automatiquement dans les champs d'un ATS, pour que les recruteur·euses n'aient rien à ressaisir.
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People analytics
People analytics applique l'analyse de données aux questions RH — qui part, quelles embauches performent le mieux, où le tunnel casse. La discipline derrière les vraies décisions RH ; l'IA est un outil, pas l'ensemble.
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People operations
Les people operations sont la reformulation moderne des RH — centrées sur les systèmes, les données et l'expérience collaborateur plutôt que sur la conformité et la paperasse seules. Courant dans les PME tech.
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Période d'essai
La période d'essai est la phase initiale d'un contrat pendant laquelle l'une ou l'autre partie peut rompre avec un préavis raccourci. En Europe, typiquement 3 à 6 mois.
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Persona candidat
Une persona candidat est une description structurée du type de candidat que vous cherchez à attirer pour un poste — parcours, motivations, canaux, objections. Emprunte le concept aux personas marketing ; l'applique au sourcing et à l'offre.
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Plan de recrutement
Un plan de recrutement est un document d'une page convenu avant d'ouvrir un poste — critères, panel, étapes, date cible. La référence pointée quand le processus dérive.
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Planification des entretiens
La planification des entretiens met dans le même créneau un candidat, le manager qui recrute et les intervieweurs. Le coût caché le plus lourd en PME.
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Portfolio
Un portfolio est un ensemble de travaux personnels ou indépendants qu'une personne candidate apporte au recrutement — fichiers de design, code, textes, campagnes. Contrairement à une mise en situation, l'employeur ne l'a pas conçu ni cadré.
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Pré-entretien téléphonique
Un pré-entretien téléphonique est un appel court et structuré — 20-30 minutes — entre recruteur et candidat, en début de tunnel. Vérifie les fondamentaux, sonde la motivation, décide si on passe au manager.
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Pré-onboarding
Le pré-onboarding est la période entre l'acceptation de l'offre et le premier jour — le candidat est engagé sans travailler encore. La fenêtre où le risque de ghosting est maximal.
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Préavis
Le préavis est la durée entre l'annonce d'un départ et le dernier jour de travail — dans les deux sens. Fixé par contrat et par la loi.
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Prime de cooptation
Une prime de cooptation est le paiement à un salarié dont la cooptation aboutit à une embauche — typiquement 500-2 000 € pour des postes PME, plus pour le sénior ou le difficile. Le coût par embauche le plus bas de tous les canaux de sourcing.
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Prime de performance
Une prime de performance est une rémunération variable versée quand le salarié ou l'entreprise atteint les objectifs convenus — typiquement annuelle, parfois trimestrielle. Courante pour les IC dans certains secteurs, attendue pour les managers et dirigeants partout.
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Prime de rétention
Une prime de rétention est un paiement offert à un salarié en poste contre le fait de rester sur une période définie — typiquement 6-24 mois. Utilisée quand l'entreprise anticipe un départ et veut couvrir une transition précise.
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Prime de signature
Une prime de signature est un paiement unique à la nouvelle recrue à sa prise de poste ou peu après — pour combler des écarts d'offre que la base ne peut pas, ou compenser des bonus/equity perdus chez l'employeur précédent.
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Prise de références
Une prise de références est un échange court avec un ancien manager ou collègue du candidat pour vérifier ce qu'il a dit et faire apparaître ce qu'il n'a pas dit. En fin de processus.
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Programme de stages
Un programme de stages est une série structurée de stages rémunérés chaque année — typiquement 3-6 mois pour étudiants ou jeunes diplômés. Source la plus fiable d'embauches juniors quand bien mené ; corrosive si traité comme main-d'œuvre bon marché.
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Programme graduate
Un programme graduate fait tourner de jeunes diplômé·es sur plusieurs équipes pendant un à trois ans avant un poste fixe, à la différence d'une embauche entrée de gamme sur un seul poste ou d'un stage court et exploratoire.
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Proposition de valeur employeur
La proposition de valeur employeur (EVP) est le deal que vous offrez aux gens pour travailler chez vous — rémunération, évolution, culture, flexibilité — formulé comme une promesse que vous pouvez vraiment tenir.
Q
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Qualité d'embauche
La qualité d'embauche mesure à quel point un recrutement a tenu — composite de performance première année, rétention et satisfaction du manager. Difficile à mesurer, mais la seule métrique qui compte.
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Question éliminatoire
Une question éliminatoire est une question oui/non du formulaire qui refuse automatiquement les candidats ne remplissant pas une exigence non négociable — droit de travailler, certification, niveau de langue.
R
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Recherche booléenne
La recherche booléenne utilise des opérateurs (AND, OR, NOT, guillemets, parenthèses) pour cibler une recherche LinkedIn ou Google. Le savoir-faire central du sourcing qui trouve les profils invisibles autrement.
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Recrutement anonyme
Le recrutement anonyme retire les informations identifiantes — nom, photo, école, âge — des candidatures à la sélection initiale. L'objectif : réduire les biais inconscients au screening, avant les entretiens.
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Recrutement collaboratif
Le recrutement collaboratif intègre toute l'équipe dans le processus — entretiens pairs, décisions partagées, évaluation distribuée — au lieu d'en faire une fonction recruteur-manager uniquement.
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Recrutement diversité
Le recrutement diversité élargit la pipeline aux groupes sous-représentés dans l'équipe actuelle — sans baisser la barre d'embauche. La pipeline s'élargit ; la barre tient.
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Recrutement mobile
Le recrutement mobile optimise le parcours de candidature pour le téléphone : une offre lisible sur petit écran, un formulaire qu'on remplit d'une main, des mises à jour reçues par SMS plutôt que par e-mail. C'est une question d'appareil, pas de plateforme.
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Recrutement par compétences
Le recrutement par compétences évalue sur des compétences démontrées plutôt que sur des credentials (diplôme, titres, prestige employeur). Plus dur à évaluer, mais trouve des embauches que les filtres classiques ratent.
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Recrutement PME
Le recrutement PME est l'embauche telle qu'elle se pratique dans les entreprises sous le seuil européen de 250 salarié·e·s, avec moins de budget, moins de processus hérité, et souvent une seule personne pour tout faire.
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Recrutement startup
Le recrutement startup dépend du stade de financement et de l'incertitude de croissance, pas de l'effectif : l'equity fait partie de l'offre, la structure se construit avec la croissance, et la tolérance au risque compte autant que la compétence.
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Recrutement structuré
Le recrutement structuré est la discipline de concevoir tout le processus — critères, questions, notation — avant d'avoir vu un seul candidat. L'inverse du recrutement au goût, dans l'instant.
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Recrutement sur les réseaux sociaux
Le recrutement sur les réseaux sociaux utilise des plateformes — LinkedIn, Instagram, TikTok — pour trouver, attirer et engager des candidat·e·s, surtout les passif·ve·s qui ne lisent pas les jobboards.
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Recrutement universitaire
Le recrutement universitaire bâtit une pipeline de candidats via les universités — forums emploi, événements sur les campus, hackathons, sponsoring. Long délai ; produit des recrues juniors à mid solides quand la relation s'accumule.
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Recruteur
Le recruteur est la personne responsable de mener le processus de recrutement de bout en bout — sourcing, screening, planification, offre. Souvent un rôle partagé en PME, dédié dans les équipes plus grandes.
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Recruteur interne
Un recruteur interne travaille directement pour l'entreprise qui recrute — salarié, pas prestataire. L'inverse d'un recruteur en cabinet, qui travaille pour plusieurs entreprises.
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Refus automatique
Un refus automatique est un mail de refus envoyé sans relecture manuelle — typiquement déclenché par une question éliminatoire, un changement d'étape, ou un score de screening IA sous le seuil. Plus rapide que le silence, plus risqué qu'un mail rédigé.
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Rémunération totale
La rémunération totale est la valeur complète d'un package — salaire de base plus variable, equity, avantages et autres composantes monétaires. Le chiffre à utiliser en négociation d'offre ; la base seule sous-vend généralement l'offre.
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Reskilling
Le reskilling consiste à former une personne pour un poste différent de celui qu'elle occupe — souvent parce que son poste actuel se réduit. L'alternative du redéploiement aux licenciements, quand le calcul tient vraiment.
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Responsable du recrutement
Le responsable du recrutement est la personne à qui la nouvelle recrue va rapporter. Il porte le poste, les critères et la décision finale. Le recruteur conduit le processus ; le manager possède le résultat.
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Resume
Le resume est le terme américain pour un résumé d'une à deux pages de la trajectoire professionnelle. L'équivalent US du CV européen — même usage, conventions différentes.
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Rétention du personnel
La rétention du personnel mesure la part d'un effectif qui reste en poste sur toute une période donnée, calculée en divisant les salariés restés jusqu'au bout par l'effectif de départ. La notion générale derrière la rétention première année et la prime de rétention.
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Rétention première année
La rétention première année est le pourcentage d'embauches encore présentes 12 mois après leur prise de poste. Le signal a posteriori le plus clair sur l'efficacité de votre recrutement et de votre onboarding.
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Retour au bureau
Le retour au bureau (RTO) est la politique d'exiger des salariés en remote ou hybride de revenir en présentiel, généralement 3-5 jours par semaine. Sujet de tension depuis 2023 ; le coût en attractivité candidat est bien documenté.
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Reverse interview
Un reverse interview est la phase où le ou la candidat·e évalue l'entreprise — c'est lui ou elle qui pose les questions, l'équipe de recrutement répond. Souvent un créneau dédié de 30-45 min en fin de processus.
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RGPD dans le recrutement
Le RGPD encadre la collecte, le stockage et l'usage de données personnelles — y compris celles d'un candidat. Obligatoire en UE ; les piliers : base légale, minimisation, durées de conservation.
S
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Salarié·e boomerang
Un·e salarié·e boomerang est un·e ancien·ne salarié·e que vous réembauchez après son départ. Profil connu, montée en charge plus rapide, moins de risque — si vous comprenez pourquoi il ou elle est parti·e et ce qui a changé.
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Satisfaction du responsable du recrutement
La satisfaction du responsable du recrutement mesure comment il note le processus de recrutement lui-même : rapidité, qualité des candidat·e·s, communication. Pas une note sur la personne recrutée.
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Scorecard d'entretien
Un scorecard d'entretien est le formulaire écrit que l'intervieweur remplit après chaque conversation — notes sur les dimensions, justification écrite, recommandation. Transforme l'entretien en preuve.
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Screening par IA
Le screening par IA utilise des modèles de machine learning pour scorer les candidatures sur les critères du poste — pousse les bons matchs et rétrograde les faibles pour relecture. Plus rapide qu'à la main, mais aussi bon que les critères.
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Secondment
Un secondment affecte temporairement un·e salarié·e à un autre poste, une autre équipe ou organisation pour une durée fixe, puis le·la fait revenir. Un outil de développement et de fidélisation, pas une promotion.
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Semaine de quatre jours
La semaine de quatre jours est un modèle où les salariés à temps plein travaillent quatre jours au lieu de cinq, généralement au même salaire. Testée dans des centaines d'entreprises européennes depuis 2022 ; résultats mitigés mais l'effet d'attractivité est constant.
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Senior-level
Senior-level décrit une expertise profonde plus l'autonomie pour prendre en charge l'ambiguïté et élever les autres, en général 7+ ans. Les profils sont rares, les entretiens changent, et le levier de comp est du côté du·de la candidat·e.
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Shortlisting
Le shortlisting consiste à réduire un vivier de candidatures à une liste resserrée de profils à entretenir — en général les 5 à 10 plus solides au regard des incontournables du poste.
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SIRH
Un SIRH (système d'information RH) stocke les données des salariés actifs — contrats, congés, intégrations paie, organigramme. Différent d'un ATS, qui gère les candidats.
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Soft skills
Les soft skills sont des aptitudes comportementales — communication, collaboration, jugement, adaptabilité. Elles décident si un profil techniquement solide fonctionne vraiment, et ce sont celles que les interviewers évaluent le plus mal.
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Source d'embauche
La source d'embauche est le canal d'où vient une embauche — jobboard, cooptation, sourcing, cabinet, page carrière directe. La métrique qui dit dans quels canaux continuer à investir.
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Sourceur
Un sourceur est un recruteur spécialisé en outbound — trouver et contacter des candidats qui n'ont pas postulé. Le rôle existe dans les équipes plus grandes ; en PME, le recruteur fait souvent les deux.
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Sourcing
Le sourcing consiste à trouver des candidats qui n'ont pas encore postulé — recherches LinkedIn, cooptation, viviers, approche directe. L'inverse d'attendre.
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Sourcing par IA
Le sourcing par IA utilise du machine learning pour trouver des candidats hors de la pipeline entrante — LinkedIn, GitHub, profils publics et votre vivier. De l'outbound, pas de l'inbound.
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Talent CRM
Le talent CRM est un autre nom pour le CRM de recrutement — le système qui garde les candidats avec qui vous avez parlé mais qui ne postulent pas en ce moment. Synonyme dans l'industrie.
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Taux d'acceptation d'offre
Le taux d'acceptation d'offre est le pourcentage de candidats qui acceptent une offre quand elle est émise. Le signal le plus clair sur la compétitivité de vos offres et de votre processus.
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Taux de complétion du formulaire
Le taux de complétion est le pourcentage de candidats qui commencent le formulaire et le finissent. La métrique de fuite haut-de-tunnel la plus claire ; les taux sous 50 % pointent en général la longueur du formulaire ou des champs inutiles.
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Taux de conversion du tunnel
Le taux de conversion du tunnel est le pourcentage de bout en bout de candidatures qui deviennent embauches pour un poste — typiquement 1-3 % en PME européenne. Le chiffre unique qui résume l'efficacité globale du tunnel.
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Taux de conversion par étape
Le taux de conversion par étape est le pourcentage de passage entre deux étapes adjacentes du tunnel — candidatures à screening, screening à entretien, etc. La vue granulaire d'où le tunnel rétrécit.
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Taux de refus
Le taux de refus est la part des candidat·e·s explicitement écartés à une étape ou sur l'ensemble d'un recrutement. La plupart des tableaux de bord le calculent mal, en faisant simplement 100 % moins le taux de conversion de l'étape.
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Télétravail
Le télétravail est un emploi où le salarié travaille à plein temps depuis un lieu séparé du bureau de l'entreprise — généralement le domicile. En recrutement, c'est un filtre majeur et un argument d'attractivité majeur.
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Temps par étape
Le temps par étape est le nombre de jours qu'un candidat passe à chaque étape du tunnel — candidature, screening, entretien, final, offre. Identifie où le processus est vraiment lent, pas où l'équipe pense qu'il l'est.
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Time-to-fill
Le time-to-fill est le nombre de jours entre l'ouverture d'un poste et l'acceptation de l'offre. Souvent confondu avec le délai d'embauche — mesuré à partir d'un point de départ différent.
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Transparence salariale
La transparence salariale consiste à rendre les informations de rémunération visibles — aux candidats (salaire dans l'offre), aux salariés (visibilité des fourchettes), aux régulateurs (rapport sur l'écart). Les directives UE la rendent obligatoire par étapes.
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Travail asynchrone
Le travail asynchrone est un style où les coéquipiers n'ont pas besoin d'être disponibles en même temps — les décisions passent par l'écrit, avec des fenêtres de réponse en heures ou jours plutôt qu'en minutes. Obligatoire pour les équipes vraiment distribuées.
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Travail flexible
Le travail flexible est la catégorie générale qui regroupe toute politique changeant le moment, le lieu ou le volume du travail. Les horaires flexibles, le télétravail, le travail hybride et la semaine de quatre jours en sont des leviers distincts, pas des synonymes.
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Travail hybride
Le travail hybride partage le temps entre le bureau et un autre lieu — généralement avec un nombre minimum de jours au bureau par semaine ou par mois. Le modèle dominant en Europe depuis 2022.
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Travail temporaire
Le travail temporaire est un emploi pour une durée fixe et limitée — saisonnier, par projet ou via une agence d'intérim. Il couvre un manque connu ; c'est un mauvais substitut à un poste dont vous avez réellement besoin en permanence.
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Travailleur·euse col blanc
Un·e travailleur·euse col blanc effectue un travail de bureau ou de connaissance — ingénierie, finance, marketing, management. Les postes aux funnels les plus longs, à la comparaison d'offres la plus poussée et à la concurrence la plus rude pour le talent.
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Travailleur·euse col bleu
Un·e travailleur·euse col bleu effectue un travail manuel ou de métier — production, logistique, BTP, soin, restauration. Une part énorme du recrutement, et celle pour laquelle la plupart des workflows d'ATS sont mal conçus.
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Tunnel de recrutement
Le tunnel de recrutement est le parcours du candidat du premier contact à l'offre — candidature, screening, entretiens, offre. Chaque étape plus étroite.
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Turnover
Le turnover, c'est la part de l'effectif qui quitte l'entreprise sur une période donnée, calculée en divisant les départs par l'effectif moyen. Un autre mot pour la même mesure : l'attrition.
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Vérification d'antécédents
Une vérification d'antécédents confirme ce qu'un candidat a déclaré sur lui-même — identité, parcours pro, formation, parfois casier judiciaire. Avec son consentement.
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Vivier de talents
Un vivier de talents rassemble les candidats rencontrés sans être recrutés — finalistes passés, contacts sourcés « pas maintenant », derniers tours à relancer.
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Écoute active
L'écoute active consiste à reformuler la réponse d'un·e candidat·e, poser une relance précise et laisser un silence exister plutôt que préparer la question suivante — pour vérifier ce que la personne a vraiment voulu dire.
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Égalité des chances
L'égalité des chances en recrutement est le principe selon lequel chaque candidat est évalué sur sa capacité à tenir le poste, pas sur des caractéristiques protégées. Obligation légale dans l'UE.
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Équilibre vie professionnelle-vie privée
L'équilibre vie professionnelle-vie privée désigne la mesure dans laquelle les obligations professionnelles et la vie personnelle coexistent sans que l'une écrase l'autre. Un critère de recrutement très recherché, et une promesse souvent creuse dans les offres d'emploi.
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Équité salariale
L'équité salariale est le principe selon lequel les salariés qui font un travail égal — ou de valeur égale — sont payés à parité, indépendamment du genre, de l'origine ou d'autres caractéristiques protégées. Socle légal UE ; discipline mesurable pour les PME.
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Évaluation pré-embauche
Une évaluation pré-embauche est un test structuré administré avant l'embauche — capacité cognitive, compétences, personnalité, style de travail. Ajoute un signal standardisé à l'évaluation par entretien. Courante en haut volume.
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