Evaluación previa a la contratación
También llamado: test previo, prueba de selección
Qué cubre «evaluación»
La categoría es amplia. Tipos principales:
- Capacidad cognitiva : pruebas GMA (general mental ability). Predictor más fuerte según la literatura meta-analítica, pero jurídicamente delicado en algunos mercados UE.
- Pruebas de habilidad : mecanografía, idioma, software específico, contabilidad básica. Específicas de dominio; predictivas cuando casan con el puesto.
- Personalidad y estilo de trabajo : Big Five, Hogan, Predictive Index. Mejor como abrebocas de conversación, débiles como criterio de decisión.
- Pruebas de juicio situacional : el candidato evalúa escenarios laborales hipotéticos. Validez predictiva moderada; popular en volumen medio.
Cuándo las evaluaciones aportan valor
Tres usos honestos:
- Alto volumen, puestos de bajo contexto : atención al cliente, comercial junior, operaciones. La evaluación es más rápida que pasar a cientos por entrevistas estructuradas.
- Verificación de habilidad específica : nivel de idioma para un puesto cara al cliente, Excel básico para un analista. Rápido y nítido.
- Señal estructurada junto a entrevistas : especialmente valioso cuando los entrevistadores no están formados en entrevista estructurada .
Dónde fallan
- Usadas como filtro primario sin validación : una prueba de personalidad no validada contra tu puesto no es predictiva; es ruido vestido de dato.
- Impacto desigual ignorado : los tests GMA tienen patrones de impacto desigual documentados. Usarlos sin auditoría consciente del AI Act UE crea riesgo legal.
- Proveedores caja negra : las herramientas que no comparten estudios de validez deben usarse con escepticismo.
Dónde encaja TalentGleam
TalentGleam se integra con los principales proveedores de evaluación europeos y engancha el resultado con su rúbrica a la ficha del candidato — el panel ve la puntuación y la justificación juntas. Más en la página de funciones .
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